Jak wygląda rekrutacja w IT? Ile jest etapów? Czy dostanę zadanie rekrutacyjne? To kilka z głównych pytań jakie zadają sobie osoby zainteresowane rozpoczęciem kariery jako programiści. Na podstawie współpracy z wieloma firmami z branży IT wiemy, że przebieg procesu może wyglądać różnie w poszczególnych firmach. Razem z rekruterami GetResponse, EPAM oraz Develocraft chcemy pokazać jak wygląda rekrutacja w IT w ich organizacjach.

Proces rekrutacji junior developerów: ile jest etapów? jak wygląda część HRowa, a jak techniczna? co jest dla Was szczególnie ważne?

Rekrutacja w IT na przykładzie GetResponse

Monika Kulik - Talent Specialist Rekrutacja juniorów nie odbiega znacząco od innych procesów rekrutacyjnych. Szukamy osoby wyróżniającej się spośród innych kandydatów wiedzą i doświadczeniem – oczywiście na poziomie adekwatnym do możliwości juniora. Wiedza techniczna jest niezbędna. Z drugiej strony doświadczenia ostatnich lat uczą nas, jak bardzo istotne jest, by szła ona w parze z właściwą postawą i zachowaniami. Są to - przykładowo: otwartość na dzielenie się wiedzą, chęć rozwoju czy szacunek wobec drugiego człowieka, a także wobec zasad wypracowanych przez zespół. Technicznie proces rekrutacyjny składa się z trzech etapów. Pierwszy etap to wstępna rozmowa telefoniczna, w której bierze udział kandydat oraz rekruter. Rozmowa telefoniczna jest dla nas pierwszym kluczowym źródłem informacji o kandydacie. To szczególnie ważny punkt w tych procesach, gdzie aplikacji jest bardzo dużo. Czy kandydat przygotował się do rozmowy? Skąd (i czy w ogóle) zdobył informacje o firmie? Czy rozumie na jakie stanowisko aplikuje? Co motywuje go do pracy z nami? Jak pracuje w zespole? Te i inne obszary odkrywamy w rozmowie z kandydatem. Równocześnie dając także jemu przestrzeń do zadawania pytań o firmę i panujące tu zwyczaje. Drugi etap rekrutacji to zadanie techniczne, które kandydaci wykonują zdalnie. W ten sposób sprawdzamy ich kompetencje specjalistyczne, potocznie nazywane „kompetencjami twardymi”. Przyszły Front-end Developer otrzymuje zadanie, które daje możliwość potwierdzenia umiejętności korzystania z narzędzi czy bibliotek, a także wyrażenia własnego stylu, estetycznego zmysłu. JavaScript Developer dostaje zadanie, które wymaga innowacyjnego podejścia do zaplanowania struktury danych. Kandydat ma zaplanować i wykonać drobną, ale złożoną funkcjonalność. W zadaniach rekomendujemy technologie, z których kandydat powinien skorzystać. Po weryfikacji zadania przychodzi trzeci etap, czyli spotkanie z wybranymi kandydatami. Na tym etapie rozmawiamy o ich doświadczeniu, nawiązujemy do zadania rekrutacyjnego oraz zadajemy serię technicznych pytań związanych ze specjalizacją i oferowaną rolą.

Rekrutacja w IT na przykładzie EPAM

Paweł Kierat - Senior Training and Development Specialist Proces rekrutacji juniorów różni się znacząco od swego odpowiednika dla wyższych stanowisk. Jest to wieloetapowa procedura, podczas której kandydaci mają okazję zaprezentować się z różnych stron. Na początek każdy aplikant otrzymuje link do testu on-line, sprawdzający znajomość podstaw języka Java oraz umiejętność rozwiązywania problemów. Na podstawie wyniku i zebranych informacji podejmujemy decyzję o zaproszeniu do kolejnego etapu. Jest nim całodzienne, intensywne kodowanie połączone z rozmowami, odbywające się w naszym biurze. Ten swoisty egzamin jest unikalnym elementem naszej rekrutacji, pozwalającym nam zobaczyć, jak poszczególne osoby myślą i podchodzą do rozwiązywania problemu. W trakcie rozmowy uczestnicy otrzymują od rekruterów ustną informację zwrotną odnośnie wiedzy i umiejętności. Po zakończeniu tego etapu analizujemy poszczególne rozwiązania i często mamy wystarczający zasób informacji, by szybko podjąć ostateczną decyzję. Jeśli decyzja ta jest negatywna, kandydaci są zapraszani na następną edycję. Otrzymują też od rekruterów pisemne uwagi z analizy kodu i porady, jak mogą przygotować się do kolejnej rekrutacji.

Rekrutacja w IT na przykładzie Develocraft

Radosław Stepokura - HR Manager Rozmowa rekrutacyjna na stanowiska juniorskie składa się z III etapów: I etap – rozmowa z HR, gdzie badane są kompetencje miękkie jak np. komunikacja, motywacja, jaki był powód chęci do zmiany (przebranżowienia się), skąd zainteresowanie branżą IT. Dla mnie osobiście ważna jest historia, czyli dlaczego właśnie ta branża. Czy kandydat miał z programowaniem styczność wcześniej czy po prostu rozmawiał ze znajomym, że w IT jest fajnie i są wysokie zarobki. Dodatkowo zwracam uwagę, w jaki sposób opowiada o kursie i o samym programowaniu. Da się wyczuć czy jest iskra w oku, kiedy o tym mówi, czy jej po prostu nie ma. Kolejnym ważnym elementem jest zaangażowanie kandydata w projekt, za co odpowiadał, co z perspektywy czasu chciałby zmienić w realizowanym projekcie. II etap – rozmowa techniczna, podczas której sprawdzamy znajomość technologii i narzędzi wykorzystywanych u nas w pracy, III etap – zadanie do wykonania w domu.

2. Na co zwraca uwagę rekruter techniczny podczas rekrutacji juniorów?

GetResponse

Łukasz Czajka - IT Team Manager U naszych przyszłych pracowników głównie szukamy potencjału. Cechy takie jak chęć rozwoju, zaangażowanie, komunikatywność i otwarta głowa są dla nas bardzo ważne. Szukamy też predyspozycji “programistycznych”, czyli umiejętności logicznego i abstrakcyjnego myślenia, zdolności dedukcji i łączenia faktów. Wychodzimy z założenia, że jesteśmy w stanie nauczyć naszych ludzi danej specjalizacji. Oczywiście im kandydat ma większą bazę (znajomość dobrych praktyk, podstawy React, Redux TypeScript, umiejętność korzystania z systemów kontroli wersji itp.), tym większa szansa, że nauka ta przebiegnie szybko i bezproblemowo. Ważne jest też to, w jaki sposób kandydat przedstawia swoje aktualne doświadczenie. W jaki sposób uczestniczy w dialogu z nami? Czy jego postawa zachęca do podejmowania wspólnych wyzwań? W jaki sposób wypowiada się o ludziach, z którymi do tej pory współpracował? Szukamy ludzi otwartych i empatycznych.

EPAM

Paweł Kierat - Senior Training and Development Specialist W początkowych etapach analizujemy dokumenty otrzymane od kandydata. Patrzymy na CV, zwracając uwagę na całe doświadczenie, również to nietechniczne. Analizujemy także portfolio projektów udostępnionych w serwisach jak GitHub, GitLab, BitBucket etc. Spoglądamy zarówno na kod, jak i zaangażowanie kandydata w projekt. Dobre repozytorium, pokazujące umiejętności jego właściciela, może pomóc, gdy powinie się noga przy teście online. Podczas egzaminu uczestnicy mają kilka godzin na zaprojektowanie i implementację rozwiązania w oparciu o otrzymaną specyfikację. W międzyczasie rekruterzy sprawdzają także wiedzę teoretyczną. Przykładamy dużą wagę do zrozumienia poszczególnych zagadnień oraz umiejętności zastosowania w praktyce. Jako, że praca w firmie odbywa się w zespołach międzynarodowych, istotną rolę odgrywa też znajomość języka angielskiego na poziomie umożliwiającym swobodną rozmowę na tematy techniczne.

Develocraft

Łukasz Falkowicz - FullStack Developer W przypadku juniorów ważne jest, by nie udawać, że się coś rozumie lub wie. Bardzo łatwo i szybko w toku rozmowy da się to zweryfikować. Na rozmowach zdalnych (skype/ hangout) widać, gdy kandydaci korzystają z “Googla” szukając odpowiedzi. Osobiście zwracam też uwagę, czy ktoś opowiada o sobie i swojej pracy z pasją, czy jest otwarty i komunikatywny. Czasy programistów introwertyków już dawno minęły. Oczywiście im więcej poprawnych i wyczerpujących odpowiedzi na pytania tym lepiej. Jeżeli zostało zadane zadanie, dużym plusem jest też przedstawienie dodatkowego rozwiązania lub wykonanie czegoś ponad to, co było w poleceniu. Jeśli na przykład zadanie polega na manipulacji danymi i zaznaczone jest, że wygląd interfejsu nie jest istotny, to mimo wszystko warto zrobić to schludnie i przejrzyście.Gdy zadanie nie narzuca użycia frameworka, ale też go nie zabrania, to osobiście preferuje rozwiązania gdzie jest więcej własnego kodu niż “gotowców”.

3. Czym absolwenci infoShare Academy wyróżniają się na tle innych kandydatów? Jak wygląda proces wdrożenia?

Myślisz o zmianie zawodu i wejściu do świata IT? Sprawdź nadchodzący zdalny kurs Front-end od podstaw z trenerem na ŻYWO

GetResponse

Monika Kulik Talent Specialist Przez ostatni rok miałam okazję rozmawiać z dużą ilością kandydatów bez doświadczenia komercyjnego, którzy zdecydowali się rozpocząć swoją karierę w IT. Większość kandydatów po infoShare Academy, z którymi miałam styczność, zrobiła na mnie pozytywne wrażenie. Były to osoby, które pomimo braku doświadczenia komercyjnego, prezentowały solidny jak na juniorów poziom wiedzy technicznej. Jednocześnie mieli odpowiednią postawę oraz wykazywali dużą motywację do rozwoju i pogłębiania wiedzy. Łukasz Czajka IT Team Manager Wdrożenie techniczne odbywa się już w docelowym zespole, do którego trafia kandydat. Kandydat dostaje opiekuna technicznego, który wyjaśnia mu zasady współpracy, kwestie standardów oraz narzędzi, z których korzystamy. Przedstawia i wyjaśnia mu strukturę danego obszaru oraz, o ile jest to potrzebne, nadaje kontekst wybranych rozwiązań. Kandydaci po infoShare Academy mają bardzo solidne podstawy pracy z Reactem, szereg zebranych dobrych praktyk oraz wysoką świadomość narzędzi wspierających, co oznacza, że z miejsca odnajdują się w zespole i często już w pierwszych dniach ich kod jest wydawany produkcyjnie.

EPAM

Paweł Kierat Senior Training and Development Specialist Przygotowanie juniorów do pracy w projekcie odbywa się u nas w ramach programu zwanego “Java Academy”, który od kilku lat funkcjonuje w różnych lokalizacjach w Polsce i w Europie. Polega ono na kilkumiesięcznych warsztatach, mających na celu pogłębienie tematów zawartych w programie infoShare Academy oraz rozszerzenie o specyficzne elementy pojawiające się w naszych projektach. Uczestnicy poznają zaawansowane aspekty Javy i JVM, narzędzia i technologie używane w projektach, a także rekomendowane w firmie praktyki deweloperskie. W trakcie szkolenia adepci uczestniczą w rozmowach kontrolnych, podczas których ich wiedza i umiejętności są weryfikowane przez osoby pracujące na co dzień w produkcyjnych projektach. Rozmowy te mają na celu monitorowanie postępów w przygotowaniu do pracy w projekcie oraz wskazanie juniorom ich mocnych stron oraz tematów, nad którymi muszą jeszcze popracować. Po zakończeniu cyklu warsztatów pracownicy trafiają pod skrzydła mentorów, którzy planują i wspierają ich dalszy rozwój. Już w początkowej fazie szkolenia absolwenci infoShare Academy wyróżniają się umiejętnościami związanymi z pracą w zespole, jak również efektywnym korzystaniem z Gita, odpowiednią strukturą i utrzymaniem wysokiej jakości kodu. Znają oni podstawowe narzędzia i metodyki, dzięki czemu łatwiej jest im przystąpić do realizacji zadań i znaleźć rozwiązanie problemów, zwłaszcza tych niezwiązanych z samym programowaniem, jak np. budowanie projektu.

Develocraft

Łukasz Falkowicz FullStack Developer Osoby po bootcampach organizowanych przez infoShare Academy mają bardziej usystematyzowaną i świeżą wiedzę. Bywają bardziej zdeterminowani i otwarci na nowe wyzwania. To są bardzo duże zalety w naszej branży. Wiedza zdobyta na kursie jest adekwatna do tego czego się spodziewamy. Znajomość wyniesiona z kursów np. metodologii pracy i ogólnych narzędzi programistycznych bardzo skraca czas wdrażania takiej osoby w organizację. Taka osoba oczywiście na początku nie jest samodzielna ale w większości przypadków widać duże zaangażowanie i już w niedługim czasie stają się bardziej samodzielni i wartościowi dla zespołu. Jak widzisz, mimo że w każdej firmie rekrutacja może wyglądać inaczej, to są elementy wspólne dla większości organizacji. A z jakimi procesami rekrutacyjnymi Ty się spotkałeś/aś?

Przeczytaj także: Rekrutacja juniorów w branży IT (część 1)

Autor:

Paulina Ziomek Psycholog, Konsultant HR