Dla osób, które dopiero wchodzą do branży IT proces rekrutacyjny może być zaskoczeniem. Trzeba być przygotowanym na to, że rekrutacja juniorów rzadko kiedy kończy się na jednym spotkaniu. Rekruterzy oprócz wiedzy technicznej, oceniają także praktyczne umiejętności oraz kompetencje miękkie czy dopasowanie do zespołu. Etapy, z którymi możesz się spotkać podczas procesu rekrutacyjnego, to rozmowa HRowa o Twoim dotychczasowym doświadczeniu i oczekiwaniach co do kolejnego miejsca pracy, rozmowa techniczna oraz zadanie rekrutacyjne. Ważna jest także weryfikacja języka angielskiego, dlatego rozmowa rekrutacyjna częściowo albo w całości może odbyć się po angielski. W każdej firmie proces rekrutacyjny może być zbudowany w inny sposób. Postanowiliśmy spytać rekruterów z firm partnerskich, w których pracują absolwenci infoShare Academy, co jest dla nich ważne podczas rekrutacji, na co zwracają uwagę i jak wdrażają juniora do pracy. Zobaczcie, jak wygląda proces rekrutacyjny w Trojmiasto.pl, Blue Media oraz DeSmart.

1. Proces rekrutacji junior developerów: ile jest etapów? jak wygląda część HRowa, a jak techniczna?

BLUE MEDIA Małgorzata Jurkiewicz HR Business Partner

Nasza praca, jak i rekrutacje są mocno agilowe ;) dlatego ciężko określić, czy dana rekrutacja będzie miała 2 czy 3 etapy. Pierwsze spotkanie to 2 osoby z naszej strony - HR i IT manager oraz kandydat. U osób ubiegających się o stanowisko juniorskie nie oczekujemy doświadczenia komercyjnego. Na pierwszym etapie pojawia się też test, kilkanaście pytań sprawdzających wiedzę z danego języka.

DESMART Piotr Duszyński CEO

Od ponad dwóch lat jesteśmy firmą, która aspiruje, aby stać się organizacją turkusową, czyli taką, w której jest płaska struktura i nie ma managerów. Praca w takiej firmie może być wyzwaniem, dlatego pierwszym etapem jest u nas zawsze ok. 1,5 h rozmowa, podczas której wspólnie z kandydatem staramy się określić, czy praca w “turkusie” jest dla niego, czego kandydat spodziewa się po pracy u nas, jak wyobraża sobie swoją wymarzoną pracę. Po zakończonej rozmowie dajemy kandydatowi feedback i tego samego oczekujemy od niego w stosunku do nas. Bez naradzania się między sobą staramy się jak najpełniej oddać nasze emocje, uczucia i przemyślenia związane z minioną rozmową. Uwagi kandydatów często uwzględniamy w następnych rekrutacjach (jedną z nich ostatnio było to, że za dużo gadamy :)) Celem końcowym jest powiedzenie sobie z obu stron, czy pasujemy do siebie i czy chcemy dalej kontynuować rekrutację. Adrian Tomaszewski People & Culture Manager Drugim etapem jest u nas etap techniczny. W przypadku stanowisk juniorskich staramy się bazować na próbce kodu, jeśli kandydat ma się czym pochwalić, to wspólnie omawiamy jego projekt. Jeśli nie, prosimy o zrobienie prostego zadania. W tym przypadku nie jest najważniejszy efekt końcowy, a sposób, w jaki kandydat szuka rozwiązań, jakich używa narzędzi. Najważniejsze jest to, czy rozumie logikę zaproponowanych rozwiązań, czy jest w stanie argumentować, dlaczego tworzy kod w taki a nie inny sposób.

Co jest dla Was szczególnie ważne w procesie rekrutacji?

TROJMIASTO.PL Joanna Kamińska HR Manager

Przy rekrutacji juniorów zwracamy uwagę na kilka elementów. Pierwszym z nich jest zainteresowanie danym tematem i wiedza. Zależy nam na osobach, które mają chęć zdobywania wiedzy i same potrafią szukać odpowiedzi na pytania. Jeśli z kolei osoba, z którą rozmawiamy, nie podejmowała wcześniej samodzielnych działań i nie wykazuje się ciekawością poszukiwania czegoś więcej, obawiamy się, że będzie czekać na konkretne wytyczne i odtwórczo je wykonywać. Jeśli pojawi się jakaś przeszkoda, nie będzie potrafiła znaleźć rozwiązania. Bardzo ważne jest dla nas, aby osoba, która do nas przychodzi, chciała zostać z nami na dłużej. Każda z nich otrzymuje swojego mentora, który przez pierwsze kilka miesięcy poświęca znaczną część swojego czasu pracy na wdrożenie Juniora. Są to dla nas duże koszty, gdyż mentorami są osoby z dużym doświadczeniem i wiedzą. Jest to jednak nasz wkład w dalszy rozwój działu i jak najlepsze przygotowanie nowej osoby. Trzecim elementem, na który zwracamy uwagę jest dopasowanie do zespołu i do naszej kultury organizacyjnej. Zespół IT świetnie się komunikuje ze sobą i z resztą firmy. Jesteśmy otwarci na siebie nawzajem, mamy ‘luźną’ atmosferę pracy, nie rywalizujemy, a współpracujemy. Szukając nowych osób do zespołu, chcemy być pewni, że będą one dobrze czuły się w takiej atmosferze pracy. Rekrutacja zazwyczaj ma 2 etapy – na pierwszym jest spotkanie z osobą z działu HR i dyrektorem IT – mamy płaską strukturę, blisko ze sobą na co dzień współpracujemy i zależy nam na tym, aby już na pierwszym spotkaniu kandydat mógł poznać swojego przełożonego.

Myślisz o zmianie zawodu i wejściu do świata IT? Sprawdź nadchodzący zdalny kurs Front-end od podstaw z trenerem na ŻYWO.

2. Na co zwraca uwagę rekruter techniczny podczas rekrutacji juniorów? Czy jest zadanie?

TROJMIASTO.PL Tomasz Rybczyński IT Director W rozmowie technicznej uczestniczy przyszły mentor danej osoby, który zadaje typowo techniczne pytania, pyta o sposoby działania w konkretnych sytuacjach i sprawdza, czy kandydat, nawet jeśli nie zna odpowiedzi na pytanie, to wie, gdzie jej szukać. W zależności od stanowiska, na które prowadzimy rekrutację, może pojawić się test lub zadanie do wykonania w domu.

BLUE MEDIA Jakub Demczuk, IT Manager

Jeżeli pierwszy etap zakończył się pomyślnie wysyłamy zadanie domowe, które potem trafia na review i jest oceniane przez team naszych programistów. Zwracamy uwagę na to, czy kandydat o tym, co robi, mówi z pasją. Tu nie chodzi o wiedzę - bo ją zdobędzie w naszym teamie, ale musi mieć zajawkę na programowanie. Sprawdzamy też, jak radzi sobie z pytaniami zadawanymi na bieżąco. Często naprowadzamy na odpowiedź, bo ważne, żeby kandydat umiał dojść do rozwiązania. Często pytamy o problemy, jakie mu się zdarzyły przy programowaniu. Zwracamy też uwagę na to, czy umie w szczegółach opowiedzieć o rozwiązaniu problemu -pokazuje nam to, czy jest dociekliwy i zorientowany na rozwiązania. Jeżeli jest to osoba, która właśnie skończyła kurs i chce zacząć pracę jako programista, sprawdzamy, czy z dniem ukończenia kursu nie przestała programować, czy sama dalej się rozwija. Sprawdzamy, czy github do którego kandydat podesłał link, nie umarł z dniem zakończenia kursu.

Jakie jeszcze aspekty są sprawdzanie w zadaniach rekrutacyjnych?

DESMART Michał Uberman Senior Backend Developer

Zwracam uwagę na:

  • umiejętność czytania kodu, zadanie polegające na znalezieniu błędu w kawałku kodu, który nie chce działać prawidłowo,

  • umiejętność / skłonność do dopytywania w trakcie rozwiązywania zadania,

  • znajomość podstawowych (najczęściej używanych w naszej praktyce) funkcji, wzorców, elementów frameworków,

  • znajomość podstawowych konceptów, takich jak “czym się różni klasa abstrakcyjna od interfejsu” albo jakie są rodzaje requestów HTTP.

Kamil Fojuth Senior Backend Developer

Przy rekrutacji juniorów najważniejsze jest, czy dana osoba jest ciekawa, dociekliwa i chętna do nauki. Wiadomo, że to osoba z niewielkim doświadczeniem, ale musi posiadać umiejętność logicznego myślenia. W końcu programowanie w dużej mierze opiera się na przetwarzaniu danych. Według mnie, zadanie sprawdzające umiejętność logicznego myślenia jest istotnym elementem rekrutacji.

Robert Dopieralski Junior Frontend Developer - absolwent infoShare Academy

Część techniczna dotyczyła zadania rekrutacyjnego, które dostałem. Należało wytłumaczyć decyzje związane z zastosowanymi rozwiązaniami. Ponieważ swoje zadanie rozwiązałem dosyć dobrze (o czym dowiedziałem się w trakcie rozmowy) nie spotkałem się ze zbyt wieloma pytaniami. Naturalnie padło kilka pytań z zakresu wiedzy technicznej, ale nie uważam, aby wykraczały one poza zakres tego, co było na kursie.

3. Czym absolwenci infoShare Academy wyróżniają się na tle innych kandydatów?

TROJMIASTO.PL Joanna Kamińska HR Manager

Na pewno dużą wartością kandydatów po bootcampie jest to, że w trakcie trwania zajęć mają oni okazję zdobywania umiejętności praktycznych pod okiem doświadczonych osób. Dodatkowo absolwenci infoShare Academy to bardzo często osoby, które chcą się przekwalifikować i posiadają wcześniejsze doświadczenia zawodowe. To niezwykle cenne przy rozumieniu biznesu i sposobów działania innych obszarów, poza IT. Chcąc zatrudnić osoby po infoShare Academy, warto uczestniczyć w cyklicznych spotkaniach podsumowujących kolejne etapy kursu, wtedy też ma się okazję zaobserwować zarówno umiejętności poszczególnych osób, jak i ich cechy osobowościowe i predyspozycje. Dzięki temu można z dużo większą skutecznością dobrać osobę do zespołu niż byłoby to możliwe tylko podczas standardowej rozmowy rekrutacyjnej.

BLUE MEDIA Małgorzata Jurkiewicz HR Business Partner

Pierwsza osoba, którą zatrudniliśmy w Blue Media jest Radek Popławski. Dołączył do nas w sierpniu 2016 roku jako Junior Front-end developer. Od tamtej pory nasze zespoły techniczne powiększyły się o paru absolwentów Akademii infoShare, którzy są z nami do dziś. Podsumowanie kursu to nasza ulubiona część. Bootcampy są niesamowite, spotykamy ludzi, którzy mają dużo pasji i determinacji, żeby zacząć nową ścieżkę w ich życiu zawodowym. Absolwenci z infoShare Academy to najlepiej przygotowane na rynku osoby do rozpoczęcia pracy na juniorskich stanowiskach. Kursy są bardzo intensywne, ale program jest idealnie skonstruowany. Akademia dba o przygotowanie kandydatów na wielu poziomach kursu. Od najlepiej przygotowanych programów, przez świetną kadrę praktyków, po genialną opiekę HR. Kandydaci są kompleksowo przygotowani do wkroczenia na rynek, co widać na rozmowach rekrutacyjnych.

Jak wygląda proces wdrożenia?

DESMART Adrian Tomaszewski - People & Culture Manager

Naszym celem jest jak najszybsze wdrożenie stażysty/ juniora do komercyjnego projektu. Z naszych doświadczeń wynika, że praca przy konkretnym projekcie z bardziej doświadczonymi Devami pozwala na dużo szybszy rozwój niż praca nad teoretycznymi zadaniami. Zaczynamy zawsze od prostych zadań, żeby móc określić pola do rozwoju. Następnie nowy kolega/ koleżanka staje się pełnoprawnym członkiem zespołu projektowego. Jest też włączana w cały proces scrumowy, włącznie ze spotkaniami z klientem. Chcemy, żeby miała też wpływ na rozwój produktu na tyle, na ile czuje się na siłach. Te pierwsze dni, to także ważny czas pod kątem zrozumienia kultury firmy. Staramy się zapoznać nowych członków naszej rodziny z naszymi wartościami, sposobem pracy i zasadami panującymi w firmie. Wszyscy kandydaci po kursie byli w stanie, po krótkim wdrożeniu, dołożyć swoją cegiełkę do rozwoju tworzonych produktów. To co było dla nas ważne, to nie tylko umiejętności techniczne. Patrzyliśmy przede wszystkim na zdolność do odnalezienia się w zespole i na spotkaniach z klientami. Michał Pokojski Frontend Developer - absolwent infoShare Academy W trakcie 3-miesięcznego stażu bardziej doświadczeni Developerzy m.in. wdrażali nas w tajniki JS-a na produkcji. Rozwiązywaliśmy też katy na codewars.com, tworzyliśmy próbne projekty. Po stażu to już etat :) Jak widzicie część elementów rekrutacji jest taka sama we wszystkich firmach. Niektóre z kolei są unikalne i charakterystyczne dla danej organizacji. Jesteście ciekawi jak wyglądają procesy rekrutacyjne w innych firmach IT?

Przeczytaj jeszcze: Rekrutacja juniorów w branży it (część 2)

Autor:

Paulina Ziomek-Wołczkiewicz Psycholog, Konsultant HR